Глоссарий

АДМИНИСТРАТИВНАЯ ФУНКЦИЯ – ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, – прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства.

ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ – она связана с возрастанием требований к личности государственного служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на государственные органы в гражданском обществе.

ДОЛЖНОСТЬ – установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях.

ДОЛЖНОСТНОЕ ПЕРЕМЕЩЕНИЕ – изменение должностного статуса служащего, произведенное в установленном порядке (возможно, по результатам аттестации). Вектор должностного перемещения может быть направлен вверх или вниз по должностной структуре. В таком случае речь идет о повышении или понижении в должностном перемещении. Должностное перемещение в группе должностей одного иерархического уровня принято считать “горизонтальным”.

ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ – способ приобретения гражданином соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ – она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в государственной службе.

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач системы деятельности органов муниципального управления; 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

КАДРОВЫЙ СПРОС КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ – объем рабочей силы, необходимой для достижения поставленных кадровых целей.

КАДРОВЫЙ СПРОС КАЧЕСТВЕННЫЙ – потенциал эффективной рабочей силы.

КАДРОВЫЙ СПРОС ВРЕМЕННОЙ – спрос на перспективу с учетом всех возможных изменений в различных областях общественной жизни, в условиях и содержании профессиональной деятельности.

КАДРОВЫЙ МАРКЕТИНГ – определение, прогнозирование и определение потребностей организации в руководящих работниках и специалистах в определенное время и по определенной стоимости.

КАДРОВОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ – способность рынка труда удовлетворять кадровый спрос различных субъектов.

КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.

КАДРОВЫЙ РЕКРУТИНГ – деятельность специалистов в области кадрового менеджмента по поиску, подбору и отбору людей с соответствующими личностно-профессиональными качествами по заказам субъектов рынка труда.

КАРЬЕРА – отражает индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме его личностного самовыражения.

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ - ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации.

КОРРУПЦИЯ - злоупотребление служебным положением, дача взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование физическим лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими физическими лицами.

ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ КОРРУПЦИИ - деятельность федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, институтов гражданского общества, организаций и физических лиц в пределах их полномочий:
а) по предупреждению коррупции, в том числе по выявлению и последующему устранению причин коррупции (профилактика коррупции);
б) по выявлению, предупреждению, пресечению, раскрытию и расследованию коррупционных правонарушений (борьба с коррупцией);
в) по минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений.

НОРМАЛЬНАЯ КАРЬЕРА – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом.

СКОРОСТНАЯ КАРЬЕРА – характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.

ДЕСАНТНАЯ КАРЬЕРА – представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры.

МЕДЛЕННАЯ КАРЬЕРА – характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере.

КАРЬЕРНОЕ ПРОСТРАНСТВО – относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

КАРЬЕРА – должностной или профессиональный рост как результат высокой подготовки, осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности.

КАРЬЕРОГРАММА – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ – это степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ – определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствующего требованиям должности.

МЕТОД ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА – совокупность способов и приемов определения степени достижения планируемых результатов труда персоналом в процессе службы.

НАЗНАЧЕНИЕ НА ДОЛЖНОСТЬ – юридическое оформление (закрепление) должностного статуса государственного или муниципального служащего, произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа – постановления, указа, приказа и др.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.

ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА – составная часть оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные свойства личности (например, общая эрудиция, внешний вид, общительность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (например, способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

ОЦЕНКА КАЧЕСТВА ИСПОЛНЕНИЯ – деятельность руководителей подразделения организации и специалистов по управлению персоналом, направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой сотрудником.

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ – составная часть оценки результативности труда; охватывает такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.; производится путем балльного (или иного) измерения указанных показателей.

ОЦЕНКА РАБОТЫ – определение относительной сложности различных видов работы, выполняемое специалистами по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений организации.

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА – направление деловой оценки персонала, определяет уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником, связана с выделением и определением конкретных показателей оценки.

ОЦЕНКА УСЛОВИЙ ТРУДА НА РАБОЧИХ МЕСТАХ – установление степени вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности труда на конкретном рабочем месте.

ОЦЕНОЧНАЯ БЕСЕДА – часть процесса деловой оценки персонала – беседа руководителя с подчиненным, во время которой формируются решения или осуществляются действия, направленные на деловую оценку персонала.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности в сфере государственной службы с известными возможностями, накопленным профессиональным опытом, стажем, способностями человека.

ПРИНЦИП НАУЧНОСТИ – требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления персоналом.

ПРИНЦИП СПЕЦИАЛИЗАЦИИ – обеспечиваются разделение труда и профессиональная деятельность сотрудников, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении однородных функций.

ПРИНЦИП АВТОНОМНОСТИ – обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесса кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

ПРИНЦИП МНОГОАСПЕКТНОСТИ – кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали.

ПРИНЦИП ИЕРАРХИЧНОСТИ – состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.

ПРИНЦИП ГАРАНТИИ – один из базовых принципов отбора, означает гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств.

ПРИНЦИП ЗАПРЕЩЕНИЯ ЛЮБЫХ ФОРМ ОГРАНИЧЕНИЯ ПРАВ ГРАЖДАН – один из базовых принципов отбора, означает запрещение любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

ПРИНЦИП ПРАВА УЧАСТВОВАТЬ – один из базовых принципов отбора, означает право граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей.

ПРИНЦИП РАВНОГО ПРАВА – один из базовых принципов отбора, означает равное право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.

ПРИНЦИП РАВНОГО ДОСТУПА – один из базовых принципов отбора, означает равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе.

ПРОФЕССИОНАЛИЗМ – означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ – целенаправленное воздействие определенных социальных институтов на часть экономически активного населения с целью профессионального самоопределения личности и принятия решения о выборе соответствующей профессии.

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОСВЕЩЕНИЕ – комплекс мероприятий по разработке и распространению общей информации о характере и содержании профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ – комплекс мероприятий, проводимых с индивидом или группой лиц по оказанию непосредственной помощи в выборе или перемене сферы профессиональной деятельности, определении путей и возможностей профессиональной подготовки, переподготовки, переквалификации, создании адекватного представления о состоянии рынка труда, особенностях конкретных профессий и специальностей, собственных профессиональных качествах.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРОПЕДЕВТИКА – различные формы активного участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии (стажировки, экскурсии, конкурсы, испытания и пр.).

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР – определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личностных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность и пр.

СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА – комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки.

СОЦИАЛЬНАЯ ФУНКЦИЯ – определение уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот государственных служащих, создание условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека как в его собственных интересах, так и в интересах организации

ФУНКЦИИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ – специализированные направления деятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отношению к задачам, решаемым в процессе управления персоналом

ФУНКЦИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ – оценка имеющегося кадрового состава, определение потребности в кадрах в будущем.

ФУНКЦИЯ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ – включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание).